Unternehmensnachfolge

Wir kennen Beispiele von fast 80-jährigen Unternehmenspatrons, die sich nicht vom Unternehmen trennen können. Verschiedene Versuche, eine geeignete Nachfolge zu finden, sind gescheitert. Wie viel liegt an den potenziellen Nachfolgern und wie viel bei sich selbst? Entscheidend ist die Frage, ob Sie loslassen können. Können Sie damit leben, dass Ihre Nachfolger Aufgaben anders lösen werden wie Sie? Es gibt verschiedene Wege, die nach Rom führen. Es muss nicht zwingend gleich gemacht werden wie in der Vergangenheit.

Eine Nachfolge ergibt sich nicht von heute auf morgen. Sie braucht einen zeitlichen Vorlauf. So kann das Unternehmen organisatorisch, strategisch und steuerlich nachfolgefähig gestaltet werden (z.B. Immobilie ausgliedern, nicht betrieblich notwendiges Kapital ausbezahlen). Zudem ist nicht gegeben, dass die erste Option funktioniert und somit lohnt es sich, einen zeitlichen Puffer zu haben, um die geeignete Nachfolgeoption und die geeigneten Nachfolger zu finden.

Eine Unternehmensnachfolge erfordert Geduld, Planung und Anpassungsfähigkeit – und beginnt idealerweise Jahre im Voraus. Es lohnt sich in diesem Zusammenhang langfristig zu denken, einen Plan festzulegen, der dann im Laufe der Reise auf neue Gegebenheiten angepasst werden kann. Es lohnt sich, mit Unternehmer/innen zu sprechen, welche einen Nachfolgeprozess bereits erlebt haben. So können Sie von ihren Erfahrungen profitieren.
 

In der Praxis kann eine Nachfolge aufgrund unterschiedlicher Gründe scheitern. Einer der Gründe liegt darin, dass die Nachfolger (z.B. Schlüsselmitarbeitende) nicht genügend finanzielle Mittel (Eigenkapital) mitbringen oder dass die Erwartungen des Übergebers an den zu zahlenden Preis unrealistisch sind. Denn der Preis kann nur dann realisiert werden, wenn eine Zahlungsbereitschaft vorhanden ist.
 

Wir kennen verschiedene Beispiele von Firmen, deren erste Nachfolgeoption nicht so umgesetzt werden konnte und sie eine Alternative brauchten. Es lohnt sich somit in Optionen und Alternativen zu denken. Was wäre der Plan A, was der Plan B und was der Plan C für die verschiedenen Optionen?
 

Die Suche nach den, der oder dem richtigen Nachfolger(n) gestaltet sich oft schwierig, doch sie ist zentral. Es hängt unter anderem auch stark von dieser Person oder den Personen ab, ob die Nachfolge gelingt und das Unternehmen weiter gedeihen kann. Die Fähigkeiten und Persönlichkeit dieser Personen sind zentral. Falls Defizite vorhanden sind, sollen (Unternehmensführungs-)Weiterbildungen oder Einführungen «on the job» geplant werden.
 

Wer nichts weiss, kann auch nichts dazu beitragen. Wir kennen Beispiele von Unternehmern, die ein klares Bild hatten, wer die Nachfolge antreten wird. Werden die betroffenen Personen darauf angesprochen, ist die Sache weniger klar, denn mit ihnen wurde nicht gesprochen. Es empfiehlt sich, mögliche Kandidatinnen und Kandidaten darauf anzusprechen (in der Firma und/oder der Familie). Zudem stärkt Transparenz die Akzeptanz des Nachfolgeprozesses intern und der Familie.